Disons le tout de suite, la médiation est un processus tout à fait adapté au harcèlement moral. Et des cas de harcèlement moral, il y en a malheureusement de plus en plus sur le lieu du travail. Encore faut-il savoir que l’employeur est garant non seulement de la sécurité physique, mais aussi de la sécurité psychique de ses salariés. Ainsi, si l’un des salariés se dit victime de harcèlement moral, il est en droit de saisir le conseil de prud’hommes et demander la résiliation de son contrat de travail, tout cela aux torts de l’employeur. Il peut également demander des dommages et intérêts… d’où l’importance de la médiation en cas de harcèlement moral. Le point sur le sujet avec Antonino Mercuri.
Qu’est-ce que le harcèlement moral ?
Selon l’article L.1152-1 du Code du travail, le harcèlement moral désigne des agissements répétés dont l’objet ou l’effet est une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Pour le prouver, le salarié doit établir, devant le conseil de prud’hommes, les faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Pour sa part, l’employeur doit prouver l’une de ces deux choses : soit que les faits ne sont pas avérés, ou qu’ils ne constituent pas un harcèlement moral. Par ailleurs, il faut savoir que pour être constitué, le harcèlement moral ne nécessite pas l’intention de nuire à son auteur, et encore moins de condition de durée. En outre, peu importe si les agissements en question soient de même nature, être espacés dans le temps ou se répéter sur une brève période. Enfin, sachez que des méthodes de gestion peuvent également caractériser un harcèlement moral, tant bien même aucune différence de traitement n’est constatée entre salariés.
Harcèlement moral : le rôle de la médiation
Avant toute chose, la médiation va permettre de faire le point. En effet, à la différence d’une procédure judiciaire, la médiation va prendre en compte plusieurs paramètres tels que la dimension émotionnelle du conflit, pour ainsi tenter de trouver une solution qui satisfasse les uns et les autres. Celle-ci peut prendre plusieurs formes, à savoir la fin du malentendu et le rétablissement des relations de travail, le maintien du salarié dans l’entreprise avec des aménagements, voire un changement de poste, une rupture ou une séparation négociée… Par ailleurs, la saisie du médiateur peut être initiée à la demande de la victime du harcèlement moral, mais aussi de son auteur. L’employeur ne peut lui saisir le médiateur s’il n’est pas mis en cause. Mais cela ne veut pas dire qu’il ne peut pas intervenir dans le processus. En vérité, il a tout intérêt à proposer une médiation en cas de harcèlement moral de l’un des salariés. Il a en plus le devoir d’organiser la médiation à la demande d’un salarié, comme le rappelle la Cour d’appel de Versailles dans un arrêt du 23 février 2012.