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Saviez-vous que près de 85 % des salariés français sont régulièrement confrontés à un conflit sur leur lieu de travail ? Ces conflits ont un impact, comme le rappelle Antonino Mercuri, sur les risques psychosociaux mais aussi sur la performance collective. C’est pourquoi il est crucial de mettre fin à ces conflits, notamment par le biais de la médiation.

L’impact des conflits pour l’entreprise

Les conflits interviennent régulièrement dans la vie de l’entreprise. Ainsi, selon une étude réalisée par le Centre de Médiation et d’Arbitrage de Paris (CMAP), le nombre de conflits en rapport avec des relations interpersonnelles sur le lieu de travail a augmenté de 75 % entre 2016 et 2017 ! Ce phénomène s’est encore amplifié au cours de la pandémie mondiale inhérente au Covid-19. Il est à noter qu’il existe différents types de conflits, dont les conflits ouverts et les conflits larvés marqués par des comportements passifs-agressifs.

Il est alors crucial de tout mettre en œuvre pour résoudre ces conflits qui ont de lourdes conséquences pour l’entreprise : désorganisation, baisse de la motivation des collaborateurs, augmentation des risques psychosociaux ou encore baisse de la performance individuelle et collective. Les salariés sont également concernés par ces conséquences et l’employeur peut être amené à prendre des décisions lourdes comme des mutations, des sanctions, voire même des licenciements.

C’est dans ce contexte que la médiation en entreprise intervient avec des résultats concluants. En effet, le taux de réussite s’est élevé à près de 75 % en 2020.

Les caractéristiques de la médiation salariale

Les conflits, ou mésententes, peuvent aussi bien intervenir entre collègues mais aussi avec la hiérarchie. Ils peuvent ainsi être tous concernés par le dispositif de la médiation.

Il est à noter que plusieurs conditions doivent être réunies afin que la médiation puisse se dérouler, à savoir :

  • Le conflit doit entraîner une impasse désagréable pour l’ensemble des parties prenantes ;
  • Une conséquence crédible doit être envisageable ;
  • Une décision imposée, soit par la Direction, soit par un juge, doit être perçue comme trop risquée.

Dans ce cas de figure, la médiation, qui peut être initiée par la Direction ou directement par les collaborateurs, va permettre de réunir les protagonistes afin d’amorcer un échange conmedistructif. Le médiateur va veiller à interagir au niveau émotionnel de la relation tout se concentrant sur le contenu du désaccord. Il pratique pour cela une écoute active et veille à rester objectif afin d’instaurer un climat de confiance, rendu également possible par sa confidentialité.

Il faut rappeler que la médiation doit avant tout reposer sur le principe du volontariat. C’est la condition sine qua non pour que la démarche aboutisse. Le médiateur va commencer par prendre le temps de recevoir chacune des parties afin d’échanger de manière individuelle avec chacune d’entre elles, avant de recevoir l’ensemble des protagonistes. Son objectif est de réinstaurer un dialogue afin que chacun puisse s’exprimer en toute liberté. Le médiateur doit intervenir afin de conduire l’entretien et de s’assurer que tout se déroule dans le respect.